Muguette DINI - Présidente de la Commission des affaires sociales du Sénat –  
A remis le TROPHEE TRAJECTOIRE à l’entreprise lauréate suivante :
SOLYSTIC – Secteur de l'industrie – 571 salariés – Pierre IGOU – PDG.
Thème: Approche générale dans le cadre de la négociation de l’accord, dialogue social, démarche globale et innovante.

Jean-Denis COMBREXELLE – Directeur Général du Travail
A remis le TROPHEE TRAJECTOIRE à l’entreprise lauréate suivante :
CAISSE REGIONALE du CREDIT AGRICOLE du Nord-est, 51 100 REIMS -  Secteur bancaire – 2 500 salariés – Ghislain PARISOT – DRH
Thème: Recrutement et formation de collaborateurs de plus de 45 ans.

Joël BLONDEL – Directeur de la DIRECCTE d’Île-de-France
A remis le TROPHEE TRAJECTOIRE à l’entreprise lauréate suivante :
VAL D’OISE HABITAT, 95001 CERGY PREFECTURE – Secteur de l’Habitat social – 135 salariés – Raphaël GILABER – Directrice.
Thème: Amélioration des conditions de travail et vieillissement actif,

Pierre SAMSONOFF – Directeur de la communication  – Assurance Retraite
A remis le TROPHEE TRAJECTOIRE à l’entreprise lauréate suivante :
THELEM ASSURANCES, 45310 PATAY – Secteur de l'assurance – 6 salariés –
Hadrien BONDONNEAU – Directeur.
Thème: Cumul emploi-retraite

Sophie SAVREUX – Directrice – ARACT ile de France
A remis le TROPHEE TRAJECTOIRE à l’entreprise lauréate suivante :
SCGD, 95110 SANNOIS – Secteur de la sécurité et du gardiennage – 157 salariés - Alain TOMACHEVSKY – PDG.
Thème: Qualité du dialogue social et politique de formation

Hakim KAMOUCHE - Chef de projet du plan d’action départemental « Toutes les générations en entreprise » - DIRECCTE – Unité Territoriale du Val d’Oise
A remis le TROPHEE TRAJECTOIRE à l’entreprise lauréate suivante :
PYROALLIANCE, 78132 Les MUREAUX– Secteur de la chimie – 120 salariés – Patrick AUZENDE – DRH.
Thème: Gestion des compétences, valorisation de l'expérience et transmission des savoirs.


Trophées Trajectoire 2ème Edition

Sous le haut patronage de Muguette DINI - Présidente de la Commission des affaires sociales du Sénat, en présence de  Jean Denis COMBREXELLE - Directeur Général du Travail, de Joël BLONDEL - Directeur Régional des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail, et de l’Emploi d’Ile de France, avec la participation de plus de 200 acteurs socio-économiques,  a eu lieu le 13 décembre 2010 au Palais du Luxembourg Paris 6ème, la 5ème rencontre relative à l’emploi des seniors « Toutes les Générations en Entreprise, avec l’Europe les Acteurs du Val d’Oise »

Lors de cette 5ème rencontre, 6 entreprises ont été nominées  dans le cadre des TROPHEES TRAJECTOIRES destinée à récompenser des pratiques exemplaires mises en œuvre par des employeurs publics et privés qui œuvre en faveur d'une approche intergénérationnelle des ressources humaines en favorisant le retour et ou le maintien en emplois des seniors.

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CAISSE REGIONALE DU CREDIT AGRICOLE DU NORD-EST



Thème:

  • Recrutement et formation de collaborateurs de plus de 45 ans.



Activité & contexte:

  • Secteur bancaire.
  • La Caisse Régionale du Crédit Agricole du Nord-est est implantée sur les départements de la Marne, de l'Aisne des Ardennes et emploi 2500 personnes.
  • Confrontée à une pyramide des âges déséquilibrée et désireuse de répondre à la nécessité de limiter le « turn-over » et les difficultés de recrutement sur certains secteurs géographiques, l'entreprise s'est engagée dans une action visant à recruter, former et intégrer des collaborateurs de plus de 45 ans.



Initiative:

  • Mise en œuvre d'un partenariat avec le Pôle Emploi et la plateforme des vocations de Reims, visant à établir une première sélection de candidats, la priorité ayant été placée sur les demandeurs d'emploi de longue durée, âgés de plus de 45 ans.
  • Intégration des personnes sélectionnées dans le cadre d'un contrat à durée déterminée de professionnalisation de 9 mois, alternant une semaine en agence et trois semaines en entreprise, en vue de l'obtention du diplôme « chargé d'accueil bancaire ».
  • Intégration des collaborateurs diplômés dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée.
  • Cette même démarche avait été mise en œuvre, dès 2008, pour des personnes bénéficiant du statut de travailleurs handicapés.



Résultats obtenus:

  • Pour la première promotion (2009) 14 personnes ont bénéficié de ce dispositif,
  • 8 ont obtenu leur diplôme et 5 ont été intégrées en contrat à durée indéterminée en janvier 2010. Parmi ces 5 personnes, 3 ont déjà évolué au sein de l'entreprise vers des métiers du conseil.
  • Concernant les 6 personnes qui ont abandonné, 3 ont obtenu un diplôme reconnu par la profession. Les abandons étant essentiellement liés à des opportunités immédiates dans d'autres entreprises (CDI).
  • Sur la base de résultats encourageants (un taux d'obtention du diplôme de 80% et un taux de recrutement de 45%), l'entreprise a renouvelé cette initiative en 2010, en intégrant une nouvelle promotion de 12 personnes.

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PYROALLIANCE



Thème:

  • Gestion des compétences, valorisation de l'expérience et transmission des savoirs.


Activité & contexte:

  • Secteur de la chimie.
  • Pyroalliance est une société du groupe SNPE (Société Nationale des Produits Explosifs), spécialisée dans la conception et la réalisation d'équipements pyrotechniques et de matériaux énergétiques pour les secteurs de la défense, de l'aéronautique et de l'espace. L'entreprise compte 120 collaborateurs sur deux sites (Les Mureaux, Toulon).
  • Du fait de son activité et de ses procédés de fabrication, l'entreprise s'appuie sur des compétences spécifiques (fabrication de produits), liées au savoir-faire propre de l'entreprise, pour lesquels il n'existe pas de formation académique. Cette situation, combinée avec le vieillissement des collaborateurs de l'entreprise (50% des collaborateurs ont plus de 45 ans) a placé l'entreprise dans une situation de risque liée à l'existence d'une vingtaine de compétences critiques qui risquaient de disparaître avec le départ des collaborateurs.


Initiative:

  • L'entreprise s'est engagée dans une démarche de sécurisation des compétences critiques en valorisant la fonction de tutorat chez ses collaborateurs seniors.
  • Les collaborateurs seniors engagés dans la démarche de transmission des compétences ont pu, grâce à la fonction de tuteur, accéder dans un second temps à la position de technicien ou d'agent de maîtrise.
  • Afin de s'assurer le maintien des seniors au sein de l'entreprise, Pyroalliance a mis en place un compte épargne de temps, permettant aux publics concernés un aménagement du temps de travail en fin de carrière par le passage en temps partiel.


Résultats obtenus:

  • Sur 20 compétences critiques initialement identifiées, 15 ont été, à ce jour, totalement sécurisées.
  • L'entreprise s'est engagée dans un objectif de maintien dans l'emploi des seniors en visant à avoir, en 2012, 10% de collaborateurs âgés de plus de 55 ans contre 8% aujourd'hui.

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SOLYSTIC



Thème:

  • Approche générale, dialogue social, démarche globale et innovante.


Activité & contexte:

  • Secteur de l'industrie.
  • Filiale américaine du groupe américain Northrop Grumman, Solystic est une société spécialisée dans la conception, la fabrication et l'installation de solutions d'automatisation de tri postal et de distribution intégrée de courrier.
  • L'entreprise compte 571 collaborateurs répartis sur deux sites (Gentilly et Bourg-lès-Valence). A ce jour 18% de l'effectif a plus de 55 ans.
  • L'entreprise a signé, en avril 2009, un accord de GPEC visant une amélioration des conditions de travail pour l'ensemble des salariés, portant une attention toute particulière sur les publics handicapés, en s'engageant sur des objectifs mesurables d'aménagement des postes de travail. Dans le prolongement de cet engagement, l'entreprise a signé un second accord, en novembre 2009, portant exclusivement sur la question des seniors.


Initiative:

  • L'initiative de Solystic, valorisée dans le cadre des Trophées Trajectoires, porte sur le fait que cette dernière s'est engagée sur les 6 axes prévus dans le cadre de la loi de financement de la Sécurité Sociale (loi du 18 décembre 2008) et non sur un minimum de 3 axes comme les textes le prévoyaient. Ainsi Solystic s'est engagée sur:
  • Le recrutement,
  • L'anticipation des évolutions de carrières,
  • Les conditions de travail et de pénibilité,
  • La formation,
  • Les aménagements de fin de carrières,
  • La transmission de savoirs et le tutorat.
  • Au-delà de ce large engagement, ce qui singularise cette initiative, c'est le niveau de participation et de contribution des partenaires sociaux qui ont participé directement à l'élaboration de certains outils utilisés dans le cadre des dispositions prévues par l'accord (ex.: les guides supports aux entretiens de fin de carrière ont été élaborés avec les partenaires sociaux).


Résultats obtenus:
Parmi les objectifs engagés ou réalisés sur cette première année d'existence de l'accord, on peut relever:

  • Le recrutement: Sur 8 recrutements réalisés cette année, 3 concernent des seniors.
  • L'anticipation des évolution de carrières: 70% des entretiens de seconde partie de carrière ont été réalisés sur la base d'un guide élaboré avec les partenaires sociaux.
  • Les conditions de travail et de pénibilité: Une étude sur les conditions de travail et les risques psycho-sociaux a été engagée avec l'ARACT Ile de France.
  • La formation: Engagement de former au moins 30% des seniors et de répondre favorablement a toutes les demandes de VAE.
  • Les aménagements de fin de carrières: Les séniors sont prioritaires sur les demandes de sédentarisation et les demandes d'aménagements horaires.
  • La transmission de savoirs et le tutorat: Anticipation d'au moins 20% des départs en engageant les collaborateurs concernés dans une démarche de tutorat (à ce jour 8 actions de tutorat réalisées).


Au-delà du caractère particulièrement ambitieux de cette démarche, il est important de noter que Solystic est engagée dans une démarche plus globale de Responsabilité Sociale de l'Entreprise et a signé, dans ce cadre, la charte « Global Compact » des Nations-Unies.

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SCGD



Thème:

  • Qualité du dialogue social et politique de formation


Activité & contexte:

  • Secteur de la sécurité et du gardiennage.
  • SCGD est une entreprise de sécurité et gardiennage de 157 personnes, basée à Sannois (Val d'Oise).
  • Afin de développer son avantage concurrentiel, dans un secteur souffrant d'un déficit d'image et de problèmes de “turn-over”, SCGD a misé sur la professionnalisation des salariés et la construction de perspectives de carrières au sein de l'entreprise.


Initiative:

  • SCGD a engagé une démarche GPEC incluant, dans ses axes principaux: le handicap, la formation tout au long de la carrière et le maintien dans l'emploi de seniors.
  • En 2010, dans le cadre de l'entrée en application de la loi relative à l'emploi des seniors, l'entreprise a formalisé un plan d'action complémentaire, sur la question de l'emploi des seniors.
  • Une démarche de tutorat a été mise en place, sous la responsabilité du responsable qualité. Le Comité d'Entreprise est associé à cette démarche et a la charge d'identifier les actions permettant de l'améliorer par l'apport de mesures correctives régulières. Les séniors bénéficient de ce tutorat dans une logique de développement de leurs pratiques professionnelles et d'accroissement de leur employabilité.
  • L'entreprise a formalisé un accord de partenariat avec les antennes départementales de Cap-Emploi des Hauts-de-Seine et des Yvelines qui lui ont permis de procéder au recrutement de salariés handicapés (10 salariés MDPH pour un total de 50 salariés âgés).


Résultats obtenus:

  • A ce jour, 31% des collaborateurs ont plus de 50 ans et 20% des seniors ont un statut MDPH (personnel handicapé), parmi ces seniors, 15 ont plus de 3 ans d'ancienneté et 15, plus de 2 ans.
  • En 2009, 37 salariés de l'entreprise, dont 11 seniors, ont participé à 20 sessions de formation, pour un total de 1032 heures.
  • Les chiffres de 2010, arrêtés au 31 août font état de 12 sessions de formations pour 20 salariés participants, dont 6 seniors (les FONGECIF et AFPR n'étant pas comptabilisés).
  • Dans une logique d'amélioration continue de ses pratiques sociales, l'entreprise s'est engagée à amender annuellement son « plan d'action séniors », en intégrant, avec l'aval des partenaires sociaux, des actions correctives ou des engagements complémentaires. A cet effet, SCGD envisage d'inclure, lors de la prochaine révision qui aura lieu en 2011, un plan d'épargne retraite entreprise.

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THELEM ASSURANCES



Thème:

  • Promotion de mesure (cumul emploi-retraite)



Activité & contexte:

  • Secteur de l'assurance.
  • Thélem Assurances est un agent général, basé à Patay dans le Loiret. L'entreprise compte 6 collaborateurs sur 2 agences.
  • L'entreprise a été rachetée par Hadrien BONDONNEAU en 2008, qui pour développer son activité, a fait le choix de faire appel à une ancienne collaboratrice partie en retraite.



Initiative:

  • Le repreneur de l'entreprise n'étant pas issu de ce secteur d'activité, il a fait le choix, afin de sécuriser son opération de reprise, de recourir à une collaboratrice expérimentée, ayant une bonne connaissance des produits et des clients. C'est dans ce contexte que son choix s'est orienté vers une ancienne collaboratrice de l'agence, retraitée.
  • Dans ce contexte, Thélem Assurances a eu recours au dispositif cumul emploi-retraite et a pu intégrer des compétences clefs qui lui ont permis de sécuriser son activité et de développer le niveau des services proposés aux clients.



Résultats obtenus:

  • Parmi les résultats les plus significatifs, on peut noter:
    • Un gain de temps sur le transfert d'expertises vers les collaborateurs les plus jeunes de l'agence,
    • Une optimisation de l'organisation commerciale de l'agence,
    • L'augmentation du taux d'équipement des clients,
    • Une amélioration des délais de réponses aux clients (passage de 30 à 15 jours de délai moyen),
    • Une augmentation du taux de transformation des campagnes commerciales (passage de 5% de taux de transformation à 10%).

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VAL D’OISE HABITAT



Thème:

  • Conditions de travail et vieillissement actif, expérience exemplaire dans un secteur en tension.


Activité & contexte:

  • Val d'Oise Habitat est un organisme public de gestion de logements sociaux implanté sur le Val d'Oise.
  • Val d'Oise habitat compte 134 collaborateurs et gère près de 5 500 logements, répartis dans 59 résidences sur 40 communes du Val d'Oise.
  • L'organisme est confronté, comme la plupart des acteurs du secteur, à des problèmes liés à la pénibilité physique et psychologique de certains métiers (gardiens d'immeubles, personnel d'entretien), ainsi qu'à une insuffisante attractivité des métiers proposés (45% des effectifs ont plus de 50 ans et 19% ont plus de 55 ans), ne permettant pas un renouvellement suffisant des postes.


Initiative:

  • Face à ce constat, l'organisme s'est engagé dans une démarche visant à améliorer les conditions de travail de ses agents afin de favoriser le vieillissement actif de ces derniers. Ainsi, ont été initiés:
  • L'intégration de la pénibilité dans l'accord seniors,
  • Un plan de formation visant à améliorer les conditions de travail des collaborateurs (« gestes et postures », « relations interculturelles », « sécurité », agréments divers liés au petit bricolage),
  • La mise en place d'une commission de reclassement visant à proposer une nouvelle affectation aux collaborateurs qui ne sont plus en capacité d'occuper leur poste pour des questions de pénibilité,
  • Une démarche visant à amender les postes en fonction des contraintes liées à la pénibilité ou à adapter les procédés (manutention, transport, nettoyage...)


Résultats obtenus:

  • A ce jour, certaines formations ont été dispensées à l'intégralité des collaborateurs (ex.: « gestes et postures ») ou à certains selon leur métier (« relations interculturelles », « sécurité »).
  • 3 collaborateurs ont été reclassés dans des postes administratifs pour des raisons de pénibilité en relation avec l'âge.
  • L'organisation du travail a été revue sur certains sites afin d'éviter les tâches les plus pénibles.
  • Des discussions sont engagées avec les fournisseurs de Val d'Oise Habitat afin d'identifier les équipements les mieux adaptés aux contraintes des collaborateurs les plus vulnérables.
  • Une action est engagée avec la médecine du travail (AMETIF) afin de solliciter l'intervention d'un ergonome sur la réalisation d'une étude sur les postes d'employés d'immeubles et de gardiens.